رهبری و شکست خفیف

بر اساس دیدگاه کاتر  رهبری فرایند حرکت دادن یک گروه در یک جهت خاص می باشد که معمولا با ابزار های غیر اجباری صورت می پذیرد. شرکت های کوچک و متوسط معمولا ساختار سازمانی تخت[۱] با نیروی کار محدود دارند  مالکین در شرکت های کوچک و متوسط اقتدار اصلی را در اختیار دارند و آنها هستند که تصمیم می گیرند که جهت گیری سازمان به چه صورت باشد و  تاثیر زیادی هم روی سازمان دارند. در اغلب سازمان های کوچک و متوسط، ناظر و مالک چندان تحصیلاتی ندارند و به خصوص تحصیلات خاصی در مدیریت ندارند. کیفیت رهبری با شروع کار توسعه می یابد و کم کم فردی در موقعیت رهبری قرار می گیرد و در قالب این نقش رشد می یابد دوم این که ،  با قیاس سازمان کوچک با سازمان بزرگ ما در می یابیم که سازمان کوچک اهداف متفاوتی دارد. در سازمان کوچک، مالک در فعالیت های روزانه درگیر می شود. او روابط شخصی خوبی خلق می کند و درجه ای زا احترام را بین کارگران ایجاد می کند  و ارزش ها را احترام می گذارد و آنها را بر افزایش سود ترجیح می دهند. رهبر در بنگاه های شرکت های کوچک و متوسط، می داند که کارمندان کارآمد می توانند سازمان را به بالاترین سطح برسانند. در شرکت های کوچک و متوسط،  با توجه به تاثیر مالک، رهبر درجه کاملی از آزادی را برای تصمیم گیری ندارند. (یوکسلبیلگیلی، ۲۰۱۴)

رهبری در شرکت های کوچک و متوسط به طور مکرر حالت چیره[۲] و متمرکز دارد. در شرکت های کوچک و متوسط، هویت شخصی[۳] و شهرت شرکت به طور نزدیکی در هم گره خورده اند، همچنین این مساله برای دو مقوله موفقیت کسب و کار و موفقیت فردی برقرار است. آنها هم در هم پیچیده اند.  سه عامل را باید در نظر داشت: شهرت شخص در اجتماع، سرمایه گذاری دارایی های شخصی و مشارکت عملی در کسب و کار، منجر به افزایش احتمال شکل گیری شخصیت و شهرت شرکت کوچک و متوسط با ویژگی های بلند همتی، نوآوری و استقلال می شود. چنین شرکتی متعهد است که خود را با محیط متغیر وفق دهد. این که رهبر سر و کله اش پیدا شود و مشارکت روز-به-روز در عملیات شرکت های کوچک و متوسط یک مزیت بالقوه در پیاده سازی تغییر می باشد. علاوه بر این، رابطه بین شخصیت رهبر کسب و کار و استراتژی و ساختار سازمانی در شرکت های کوچک نسبت به شرکت های ضعیف تر قوی تر بود . گرچه یک نسبت نسبتا بالا از شرکت های کوچک و متوسط (نزدیک به ۴۰ درصد در بریتانیا) دو یا چند مالک-مدیر و شریک دارند. در نتیجه، تضاد های بین فردی، در غیاب توانایی های قوی حل تضاد می تواند روی کسب و کار تاثیر سوء بگذارد. سطح بالای تعهد رهبری به فرایند تغییر کلیدی برای پیاده سازی تغییر سازمانی موثر می باشد. بیش از آن ، بدون رهبری قوی ، تغییری اندک وجود خواهد داشت.. رهبران زیرک، محیط خود را پایش می کنند که این مساله شامل ملاحظه مشتریان، بازارهای سرمایه، تامین کنندگان کلیدی، رقبا، اقدامات منابع انسانی، مقررات  دولتی متغیر  و فن آوری می باشد. ملزومات چند وظیفه ای رهبران شرکت های کوچک و متوسط، می تواند بر ظرفیت آنها برای حفظ این پایش به طور مدام غلبه کند و آنها را به دردسر بیندازد. شرکت های کوچک و متوسط ساختارهای تحت تر و کمتر رسمی نسبت به بنگاه های بزرگتر دارند. بسیاری از سازماندهی های مجدد در زمینه کاهش ابعاد توسط شرکت های بزرگتر انجام می شود منجر به ساختار های تخت تر به عنوان اهداف این سازمان ها می باشد. با سطح پایین تر مدیریت آنوقت   فرهنگ و ارتباطات به طور آسانتری تسهیل شده است.(وایت و همکاران، ۱۹۹۹)

ساختارهای تخت تر  و کمتر رسمی در شرکت های کوچک و متوسط بیشتر دیده می شوند و این، فرصت را برای پیاده سازی تغییر افزایش می دهد

در شرکت های دانش بنیان رهبری تحول گرا در امتداد رهبری تراکنش محور که افراد را تشویق می کند کارها را به همان شیوه ای که از آن ها انتظار می رود انجام دهند، مطرح شده است. رهبر تحول گرا افراد را به این سمت سوق می دهد که بیش از استاندارد های موجود خروجی داشته باشند. این کار عمدتا با وابستگی احساسی افراد به رهبر و اهداف وی رخ می دهد. اهداف او واقع گرایانه  اما بلند مرتبه است و آگاهی و تعلق به همین اهداف است که سبب تحول افراد می شود.

در سبک رهبری ساختار ساز مهم ترین دغدغه رهبر به سرانجام ر سیدن کارها است. چنین رهبرانی عمدتا با رویکرد بالا به پایین و مستقیم با افراد رو به رو می شوند . این سبک که هم د رعمل و هم در نظر دارای قدمت زیادی است مجموعه رفتارهای ذیل را در بر می گیرد:

  • تعیین این که هر کدام از اعضای گروه چه وظایفی دارد و چه انتظاراتی از آنها وجد دارد
  • تشویق به استفاده رویه های ثابت و حقظ استاندارد های تعریف شده
  • روشن کردن کامل دیدگاه های خود برای کارمندان و پیاده سازی ایده های خود در گروه
  • رهبر تصمیم می گیرد که چه کاری و چگونه باید انجام شود.
  • اطمینان یافتن رهبر از این که نقش او درگروه به خوبی توسط افراد فهمیده شده است.
  • برای کارها زمان بندی مشخص می کند.
  • از افراد گروه می خواهد که از استاندارد ها و قوانین مشخصی تبعیت کنند.

رهبری خدمت گزار : سبک رهبری خدمت گزار که در تحقیقات با عناوینی چون رهبری توانمند ساز، حمایت سرپرست، خادمانه  و … هم معرفی شده است. سبکی است که چند دهه قبل  توسط گرینلیف معرفی شد و پس از آن توسط محققان دیگری مورد بازبینی و اعمال تغییراتی قرار گرفت و رفتار های زیر را در بر می گیرد:

علاقه به خدمت و  قربانی کردن نیازهای خود برای منافع دیگران

شنود موثر پذیرا بودن فعال نظرات ایده ها و پیشنها های کارکنان

همدلی: بتواند خودش را در شرایط دیگران قرار دهد.

التیام بخشی : بتواند روحیه اعضای گروه را پس از شکست ها بازسازی کند

آگاهی : هوشایری مدیر برای شناسایی نشانه های موجود در محیط عمدتا منبعث از هوش هیجانی

توانایی متقاعد کردن توان متقاعد کردن افراد بدن نیاز به استفاده از قدرت

مفهوم سازی: همکاران خود را به استفاده از مدل های ذهنی و خلاقیت ترغیب می کند.

داشتن شهود آینده : نسبت به آینده سازمان و اعضای آن شهود دارد.

خدمت به جامعه : رهبر گروه را برای خدمت به جامعه آماده می کند.

رشد: مهم ترین اثر رهبران هدمتگزار رشد کارکنان با دخالت مستقیم رهبر است.

ساخت یک اجتماع : شرکت با این شرایط به تدریج تبدیل به جامعه ای برای افراد حاضر در آن می شود که همگی به نوعی خود را با نام ان می شناسد. (غفوری و همکاران، ۱۳۹۸)

 

[۱] flat

[۲] dominant

[۳] personal identity

بدوا و غالبا دازاین خود را بر حسب آنی می فهمد که در فراگرد جهان در معرض مواجهه می آید و فراگردبینانه پرداخته می شود. این فهم تنها وقوفی صرف به خود خویش که صرفا ملازم با هممه رفتارهای دازاین باشد نیست. فهم دلالت می کند بر طرح اندازی خویش بر این یا آن  امکان حالیه-در-جهان بودن یا ، یا به دیگر سخن در مقام این امکان اگزیستانس داشتن. (هایدگر، ۱۳۸۶؛ ص ۷۹۸)

یکی از موقعیت هایی که در جهان بودن خود را خوب نشان می دهد. مساله رهبری است. در رهبر بودن تفاوت وجودی برای فرد پیش می آید. لزوم رهبری صحیح در پی شکست های خفیف الزامی است. شاید فرصتی برای استراحت خود رهبر باشد. رهبر وقتی رهبر می شود که بفهمد هنوز وقت هست نه این که صرفا مدیر باشد و بگوید وقت نیست. پس در رهبری استراحت دادن به ذهن الزامی است. شکست خفیف هم برای خود غنیمتی است.

منابع:

Zeki Yüksekbilgili (2014). “Organizational Citizenship Behaviors In Small And Medium Enterprises In The Context Of Leadership Behavior”. International Journal of Advanced Multidisciplinary Research and Review,

Richard E. White, John N. Pearson and Jeffrey R. Wilson (1999) “JIT Manufacturing: A Survey of Implementations in Small and Large U.S. Manufacturers” management Science Vol. 45, No. 1 (Jan., 1999), pp. 1-15

غفوری، سید محمد حسین. الیاسی، مهدی. امیری، مقصود. سید نقوی، میر علی. (۱۳۹۸). مطالعه تطبقی سبک های رهبری موثر بر موفقیت شرکت های نوپای دانش بنیان ایرانی -مورد کاوی چند گانه. فصلنامه مدیریت توسعه فن آوری. دوره هفتم. شماره ۴٫

هایدگر، مارتین.(۱۳۸۶). هستی و زمان. ترجمه سیاوش جمادی. نشر ققنوس.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *