ترجمه بخشی از مقاله زیر:

Chester Barnard: Organisational-Management Code for the 21st Century
Srđan Nikezića, Milenko Dželetovićb, Dragan Vučinićc

Procedia – Social and Behavioral Sciences 221 ( 2016 ) 126 – ۱۳۴

 

بارنارد کتابی با عنوان “کارکرد های مدیران[۱]” نوشت تا نسلهای بعدی را هم تحت تاثیر قرار دهد(بارنارد، ۱۹۳۸) . 

چگالی وظیفه ای که او بر عده گرفته در این واقعیت دیده می شود  که او کتاب خود را ۱۸ تا ۲۰ بار بازنویسی کرد(ولف، ۱۹۷۳، ماهونی، ۲۰۰۳)  جدا از این موضوع  وظیفه هر روزه وی ۱۸ ساعت کار در روز می شد(ولف، ۱۹۷۳) شامل کار و تعهدات دیگرش بود در همان زمان  او کار خود را بر روی کتابش مرور می کرد (ولف ۱۹۷۳). تاثیر چنین کاری  بر تئوری سازمان به خوبی مستند شده است (ماهونی ، ۲۰۰۲، اسکات، ۱۹۸۷، ویلیامسون، ۱۹۹۵) کنت اندروز نویسنده  برجسته می گوید کتاب  کارکرد ها مدیران حتی امروزه هم همانند زمان انتشارش، تامل برانگیز ترین کتاب در زمینه سازمان و مدیریت بود که توسط یک مدیر اجرایی نوشته شدبود. (گابورو ماهونی ۲۰۱۰، اندروز، ۱۹۶۸، ماهونی، ۲۰۰۲)

اندروز نکات زیر را به مطالعات بارنارد انتساب می دهد:

• توانایی تفکر انتزاعی
• عینیت به عنوان ظرفیتی استفاده شده در پراکتیس شخصی و کسب و کار
• تخصص در عمل
• توانایی برای تفکر تناقضی با استفاده زا تفکر منطقی و شایستگی در همان زمان

 

شکل ۱ نمایشگر نمایه ای مختصر از زندگی بارنارد می باشد که زندگی مفید  وی را در خدمت جامعه و شرکتش نشان می دد. همه سه بخش به هم متصل می باشند و وحدتی تفکیک ناپذیر را نشان می دهند. بارنارد از استعاره سمفونی[۲] استتفاده می کند تا اهمتی تجربه زیبایی شناسی را در مدیریت نشان دهد، چرا که او تجربه زیادی در هر دو حوزه دارد: مدیریت (به عنوان مدیر و رییس هیات مدیره شرکت نیوجرسی بل تلفن[۳] )و موسیقی(که سرگرمی وی در زندگی بود و در تاسیس انجمن باخ[۴] در نیوجرسی و نیز تئاتر نیوارک[۵])

کتاب بارنارد در تناقضی مطلق با مفهوم مکانیستی تحلیل گران  قبلی مدیریت می باشد مانند فردریک وینسلاو تایلور. بارنراد سازمان را به عنوان نظام اجتماعی پیچیده ای در نظر آورد و فراز و نشیب ان را پیش بینی کرد . وی معتقد بود که مدیریت نظامی اجتماعی است که ظرفیتی بی همتا را ارائه می کند. از تجربیات عملی گرفته تا نگاشته های[۶] نظری. او با اخرین دستاوردها در روان شناسی، جامعه شناسی و روابط انسانی خود را به روز نگه می داشت. بارنارد به طور کلی روی مطالعه فاکتور انسانی در سازمان تمرکز کرد، همچنین قدرت روان شناختی رفتار انسان را مد نظر قرار داد  و راهی را یافت

تا ان را به بهترین روش استفاده کند . مانند رودخانه ای غران و در راه منافع شرکت. او همواره از مرزها ی حداکثری رفتار انسانی و حداکثر توان افرادش استفاده می کرد. وی روی اهمیت نیاز برای مدیران حرفه ای در جهت این که متعهد باشند، انرژیک باشند و به طور مستمر به اصلاح خود بپردازند همانند همکاران خودشان رد بخش اجرایی تا جنبه های قانونی[۷] و رهبری بتواند تقویت شود.  نویسنده های خاصی فکر می کنند که شهرت بارنارد  در پهنه تئوری مدیریت و پراکتیس تا درجاتی کاهش یافته است و از جریان های اصلی ادبیات مدیریت ناپدید شده است. حتی گفته شده است که در کتاب وی به طور نادری، مورد نقل قول واقع می شود و تنها شایستگی وی در این است که در توسعه اقتدار[۸] مورد پذیرش کوشیده است.  بحث جدی این است که نگارش های وی غامضند و دشواری استثنایی در خوانده شدن دارند(چاندران، ۱۹۹۸) ولف[۹] در این باره می نویسد: در خلال سال ها من آگاه شدم که کتاب بارنارد ثابت شده که برای بسیاری اساتید و دانشجویان جذاب نیست و دشوار است. همکاران من معمولا در مکالمات غیر رسمی قبول دارند که بارنارد به طرزی غیر ضروری انتزاعی است و معانی کتاب وی غامض است و برای دنبال کردن بسیار دشوار است (ولفف دابلیو، ۱۹۷۴) جی چاندران[۱۰] معتقد است که ما باید ارتباط اصول و تئوری های توسعه بارنارد را از منظر مدیران و رهبران معاصر  دوباره به آزمون بگذاریم. از دیدگاه وی، این می تواند با ربط دادن ایده های محوری بارنارد  با مفهوم های جدید مدیریت و رهبری به دست آید. او احساس می کند که بارنارد هنوز ربطی مهم را بین مطالعات و تحقیقات مدیریت و اندیشه رهبری به وجود می آورد. بارنارد اعتقاد داشت که این ممکن  است که اثربخشی و کارایی را با روش سازمان رسمی[۱۱] افزایش داد. او تلاش کرد تا بفهمد که چگونه وجود سازمان را تامین کند ان هم از طریق حفظ تعادل یک کاراکتر پیچیده در یک محیط دائما متلاطم که شامل مفاد، عناصر و نیروهای فیزیکی، بیولوژیکی  و اجتماعی در درون سازمان می شوند. همچنین وی معتقد بود که باید به طور همزمان به آزمون نیروهای خارجی پرداخت که سازمان باید در همه سطوح با ان تطبیق یابد و کارکرد هایی را تحلیل گرد که توسط مدیران ارائه می شود. در ضمن باید زمینه ای را در نظر داشت که در آن یک سازمان  یک نظام متحد[۱۲] به حساب می آید (ورن و بادیان ، ۲۰۰۹، بارنارد ، ۱۹۳۸). یک سازمان به یک نظام تعاون نیاز دارد  چرا که کارمندان اغلب انتخابی ندارد و چاره ای نیست اگر کسی بخواهد در موفقیت سازمان مشارکت کند، باید این امر را بپذیرد. در چنین سیستم هایی مدیران باید کنش ها و انگیز ها را تعدیل کنند ان هم از طریق نفوذ و کنترل. تمرکز بارنارد  بر حفظ تعادل درونی  هنگامی که سازمان  با عوامل خارجی که سازمان را محاط کرده روبرو می شوند، در قیاس با تفکر متعارف[۱۳]، بیشتر به داستان ها و افسانه های پریان شباهت دارد.

او دیدگاه سنتی سامان با مرزهای ثابت و گروه تعریف شده از کارمندان را رد کرد.  او اطراف احاطه کننده سازمان را پهن تر در نظر آورد. تحلیل بارنارد به جایی فراتر از راه از پیش تعیین شده  از تفکر می رود. نویسندگان نگرش انتقادی مثبت را به ما می دهند  تصویری را شکل می دهند که منظر کنونی را هم به همراه دارد: سرمایه گذاران، خریداران، و سایرین  در سیستم باز سازمان، که فعالیت هایشان، گرچه از لحاظ فنی در سازمان استخدام نشده اند، در کار سازمان مشارکت می کند (شکل ۲)

 

بارنارد، مشاهده کرد که سازمان به عنوان یک نظام تعاون می باشد که بر مبنای افرادی با شخصیت های مستقل کار می کند. گرچه، او توجه کرد که افراد به طور واقعی کارکردی ندارند اگر مقید به روابط اجتماعی نباشند و با سایر افراد تعامل نداشته باشند. افراد در فردیت خود، می توانند انتخاب کنند که آیا می خواهند به ک سیستم تعاون  خاص وارد شوند یا خیر.  آنها انتخاب های خود را بر مبنای  انگیزه ها انجام می دهند( اهداف، آرزوها و واکنش های جاری)  همچنین انتخاب های موجود دیگر را نیز مورد بررسی قرار می  دهند (ورن و بادیان، ۲۰۰۹، بارنارد ،۱۹۴۰) بارنارد  سازمان را از طریق کارکرد های مدیران توصیف می کند. بارنارد تاکید می کند که  هدف، تغییر انگیزه های افراد  و. فعالیت های جایگزین از طریق تاثیر و کنترل می باشد. او  تاکید می کند که تلاش ها برای  تاثیر و کنترل  همیشه  در دستیابی به اهداف سازمان و اعضای آن موفق نمی باشند. تفاوت بین انگیزه های شخصی و سازماین به بارنارد این نکته را القا کرد که به تمایز بین اثربخشی و کارایی معتقد باشد. نظام رسمی تعاون نیاز به دستیابی به اهداف داردو سیستم باید اثربخش باشد. بارنارد نگرشی متفاوت در رابطه با مقوله اثربخشی داشت. او اثربخشی تعاون را نتیجه ای از اثربخشی های فردی می دانست چون افراد تنها وقتی تعاون می پردازند که می خواهند انگیزه های خود را تکمیل کنند. همچنین اثربخشی یک استاندارد می باشد که بر اساس آن، انگیزه های افراد محقق می شود و تنها یک فرد می تواند تعیین کند که آیا چنین شرطی برای وی محقق شده است یا خیر(ورن و بادیان، ۲۰۰۹، بارنارد، ۱۹۳۸)

سازمان رسمی ، برای بارنارد، نوعی تعاون می باشد که نیتمند، اگاهانه و هدفمند می باشد. سازمان رسمی کمک می کند تا موارد زیر تحقق پذیرد:

• حفظ سازمان و. تعادل درونی
• آزمودن نیروهای خارجی (احاطه کننده ها) و تعیین کردن نیاز ممکن برای بازنگری در رویکرد سیستم باز
• تحلیل کارکرد های مدیران (ورن، ۲۰۰۵)

بارنارد تشریح می کندکه سازمان نیاز دارد تا مشوق های[۱۴] ضروری را برای محقق کردن انگیزه های افراد در جستجو جوی اهداف گروه ارائه دهد و وجود همیشگی آنها را فراهم سازد. همچنین این مشوق ها را توسعه و رشد دهد در ضمن بینش شرکت را در نظر داشته باشد، بینشی که نویسندگان در شکل سه نشان داده اند.

از دیدگاه  ما، امروزه، یک سازمان رسمی نیاز دارد تا انرژی خود را تجدید کند و انرژی منفی را محدود سزد ان هم از طریق پیشنهاد رضایت مطلق به اعضای سازمان. یک سازمان غیر اثربخش نمی تواند اثر بخش باشد و بنابراین نمی تواند خارج از فضای آنتروپی منفی  وجود داشته باشد. با توجه به دیدگاه بارنارد، اثربخشی و کارایی دو عنصر قطعی اند و فرضیات جهانشمول سازمان رسمی می باشند.